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Wie lassen sich Weiterbildungsbedarfe bei Mitarbeitern erkennen? Wir haben uns in verschiedenen Unternehmen umgehört.

Bild: iStock, hakule, Scar1984

Nachgefragt: Mangel an Fachwissen So erkennen Unternehmen Weiterbildungsbedarfe

04.10.2019

Fehlendes IT-Wissen bei Mitarbeitern ist eines der größten Hemmnisse, wenn es darum geht, Industrie 4.0 umzusetzen und Arbeitsprozesse zu digitalisieren. Damit Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben, müssen sie ihre Mitarbeiter gezielt aus- und weiterbilden. Doch wie lassen sich Weiterbildungsbedarfe identifizieren und welche Maßnahmen führen zum Erfolg?

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In unserer Umfrage verraten Vertreter aus der Industrie, wie sie Weiterbildungsbedarfe bei ihren Mitarbeitern erkennen und was sie unternehmen, um das fehlende Fachwissen aufzubessern. Klicken Sie sich einfach durch unsere Bildergalerie und lesen Sie die Antworten:

Bildergalerie

  • Sabiene Bendiek, Vorsitzende der Geschäftsführung von Microsoft Deutschland: Zunächst sollten Unternehmen eine Bestandsaufnahme machen: Was können ihre Mitarbeiter heute schon und was wollen sie gerne lernen? Mitarbeiter wissen oft selbst am besten, wo sie Lücken haben. Falls nicht, bietet zum Beispiel die Microsoft-Initiative IT-Fitness-Tests zur Selbsteinschätzung. Konkrete Bedarfe lassen sich am besten im vertrauensvollen Dialog mit allen Beteiligten ermitteln – es ist sinnvoll, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden. Bei Microsoft setzen wir auf digitale Tools, mit denen sich das Lernen möglichst nahtlos in den Arbeitsalltag integrieren lässt. Seit 2018 haben wir einen eigenen „Chief Learning Officer“, um die Lernkultur im Unternehmen noch stärker zu fördern. Außerdem unterstützen wir Kunden und Partner mit maßgeschneiderten Programmen wie der AI Business School, einem KI-Kurs speziell für Führungskräfte, oder der Initiative Workforce of the future.

    Bild: Microsoft

  • Bastian Bröckling, Professional Education, Vocational Training and Studies bei Phoenix Contact: Das Ziel der I4.0 sind digitalisierte Wertschöpfungsketten. Dabei ist aktuelles IT-Wissen der Schlüssel zur Umsetzung. Es sind nicht nur Experten mit Fachwissen in der Informatik und Datenwissenschaft gefragt, sondern auch das aller Mitarbeiter in einer Organisation. Ebenso benötigen Führungskräfte Grundlagen, um richtige Weichen zu stellen und Chancen und Risiken zu erkennen. Alle Unternehmenseinheiten müssen in den Prozess der Digitalisierung einbezogen werden, dabei werden einzelne Organisationsbereiche gezielt betrachtet. Im operativen Produktionsumfeld bedarf es beispielsweise IT-Wissen, um Wartung und Reparaturen von vernetzten Anlagen durchführen zu können. Durch diese gemeinsame Analyse ergeben sich die Anforderungen an den Einzelnen, die durch Schulungen und Seminare, die auf die Mitarbeitergruppen zugeschnitten sind, erreicht werden. Auch Ausbildungs- und Studienbegleitend werden in Maßnahmen tiefergehende IT-Kenntnisse erlernt.

    Bild: Phoenix Contact

  • Oliver Suchy, Abteilungsleiter Digitale Arbeitswelten und Arbeitsweltberichterstattung beim DGB-Bundesvorstand: Zunächst muss die „Digital Literacy“ zur Selbstverständlichkeit in der Aus- und Weiterbildung werden. Es geht darum, die Handlungskompetenz der Beschäftigten zu stärken. Hierfür braucht es aber zuerst einmal eine betriebliche Digitalstrategie, von der viele Unternehmen bislang weit entfernt sind. Die passgenaue Qualifizierung sollte durch die Sozialpartner und Politik unterstützt werden. Ansätze wie der „Kompetenzkompass“ sollten zu einem „Transformationsmonitor“ ausgebaut werden. Auch sollten Erkenntnisse der Arbeitsforschung besser nutzbar gemacht werden. Es wäre allerdings schon hilfreich, wenn die Beschäftigten überhaupt Qualifizierungsangebote erhalten, wenn neue Technologien eingesetzt werden. Selbst dies ist oft nicht selbstverständlich.

    Bild: Simone M. Neumann, DGB

  • Anna Wiesinger, Partnerin, McKinsey & Company: Grundvoraussetzung zur Abschätzung des Weiterbildungsbedarfs ist eine klare Unternehmensstrategie. Auf der Basis können Aus- und Weiterbildungsbedarfe der Mitarbeiter systematisch erfasst werden. Entscheider müssen den Blick in die Zukunft wenden und die Bedürfnisse ihres Unternehmens für die nächsten Jahre antizipieren, damit Investitionen in Weiterbildung längerfristige Wirkung zeigen. Dabei geht es um weit mehr als reines IT-Wissen. Eine Kombination aus Eigeninteresse und den passenden Anreizen kann dann die Mitarbeiter zur Weiterbildung motivieren. Die konkreten Bildungsangebote sollten schließlich aus einer Mischung aus Learning-on-the-Job und Schulungen, die auch online gegeben werden können, bestehen. Am wichtigsten sind dabei das kontinuierliche Coaching und gemeinsame Lernen von und mit Kollegen.

    Bild: McKinsey

  • Armin Schlenk, Director Marketing Europe bei Yaskawa: Tatsächlich müssen Anlagendaten, um sie systematisch nutzen zu können, erst einmal sinnvoll zusammengeführt werden. Können Unternehmen das aus eigener Kraft leisten? Sie müssen es jedenfalls nicht, wenn sie sich lieber auf ihre genuinen Kernkompetenzen konzentrieren wollen. Wir als Yaskawa zum Beispiel haben als entsprechendes Angebot für industrielle Anwender die Lösung „Yaskawa Connected Factory“ entwickelt. Über diese Software-Plattform lassen sich Daten unserer Antriebs-, Steuerungs-Komponenten, Roboter oder ganzer Anlagen inklusive Produkte von Drittanbietern in Echtzeit erfassen und die daraus generierten Informationen visuell ansprechend, verständlich und aussagekräftig darstellen und auswerten. Die zu erfassenden Ereignisse lassen sich in der Plattform dank eines leicht verständlichen Backend genau so leicht konfigurieren, wie auch die Darstellung auf individuelle Bedürfnisse konfigurierbar ist. Natürlich schadet tiefes IT-Wissen nie, allerdings nehmen wir unseren Anwendern die Notwendigkeit weitestmöglich ab.

    Bild: Yaskawa

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