HARTING Deutschland GmbH & Co. KG Pepperl+Fuchs AG

Bild: iStock; A-Digit

Weiterbildung für Fachkräfte Skills für die Digitalisierung

26.09.2018

Dank Industrie 4.0 und zunehmender Digitalisierung werden die Arbeitsplätze in der Industrie ständigem Wandel unterliegen – eine Herausforderung für die Konzeption der zukünftigen Weiterbildung.

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Laut Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. (ifaa) „ist zu erwarten, dass Industrie 4.0 langfristig die heutigen Grenzen zwischen IuK-Technologien, Produktions- und Automatisierungstechnik und Software verwischt.“ Produktionssysteme sollen hier selbstständig auch auf ungeplante Ereignisse reagieren können und entsprechend flexibel müssen die Mitarbeiter sein. Aber was wirklich kommt, weiß eigentlich niemand. Nur eins steht fest, Aus- und Weiterbildung müssen ständig angepasst werden und keiner kann sich auf dem einmal erarbeiteten Kenntnisstand ausruhen. Dabei ist wichtig, dass die Veränderungen durch Industrie 4.0 und Digitalisierung in unterschiedlichen Betrieben unterschiedlich schnell und intensiv ablaufen.

Dr. Jörg Friedrich, Geschäftsführer Landesverband Mitte/Abteilungsleiter Bildung im VDMA stellt fest: „Innovationszyklen werden immer kürzer, entsprechend kommen immer schneller neue Prozesse in unsere Unternehmen und entsprechend effizient müssen die Leute geschult bzw. weitergebildet werden, d.h. der Weiterbildungsbedarf steigt ständig.“ Dazu wird der Lernort Arbeitsplatz immer wichtiger. Dadurch und wegen der nötigen Flexibilität kommt man an online-gestützten Lernverfahren nicht vorbei. Reines E-learning passt aber nicht immer, denn der Mensch braucht jemanden zum Reden. Daher werden blended Learning und Präsenzschulungen weiter benötigt.

Smarte Geräte und Online-Learning

Mobile Geräte sind leicht und vergleichsweise intuitiv zu bedienen. Das Vorurteil, dass jüngere Beschäftigte hier keinerlei Unterstützung bräuchten und ältere einen besonderen Aufwand erzeugten, stimmt nicht. In Wirklichkeit sind Jüngere zwar mit Social Media und Tablets aufgewachsen, aber ein Einsatz im Produktionsumfeld ist für sie oft neu. Hier entstehen aber so Qualifizierungsdefizite. Und Ältere sind bzgl. Tablets und dergleichen nicht von gestern und bringen eine Menge Kenntnisse mit, allerdings mit anderen Schwerpunkten.

Wie Online-Schulungen aussehen können, haben der VDMA mit Harting, Kuka, Lenze, McKinsey, Pepperl+Fuchs, Rexroth, Sick und Siemens erarbeitet: die Online-Universität für Industrie 4.0. Jörg Friedrich verweist auch auf Assistenzsysteme zum Lernen am Arbeitsplatz: „Dabei stellt das System fest wieviel Erfahrung der jeweilige hat und bietet entsprechend unterschiedlich viele und umfangreiche Lernangebote an. Das System passt sich so an den Wissensstand und der Lernfähigkeit des jeweiligen an.“ Weitere probate Lernmittel werden hier Augmented und Virtuel Reality sein, kombiniert mit künstlicher Intelligenz (KI).

Flexibel für Projektarbeit

Aber nicht nur das Wissen muss vermittelt werden, unter Industrie 4.0 wird zunehmend mehr Projektarbeit anstehen, also das Arbeiten in wechselnden interdisziplinären Teams und da muss zum Beispiel der Maschinenbauer die Sprache der IT-Kollegen sprechen und verstehen lernen. „Über die richtigen Angebote zur Fort- und Weiterbildung entscheidet hier letztlich die Unternehmensleitung. Mitarbeiter sollten aber mitdenken und ihren Bedarf frühzeitig anmelden“, kommentiert Jörg Friedrich.

Berdarfsgerechte Zusatzqualifikationen

Auch beim ZVEI macht man sich Gedanken zur Weiterbildung. Marius Rieger, Senior Manager Bildung und Nachwuchs im ZVEI: „Hier wurden sieben Zusatzqualifikationen als zentrale Qualifizierungsschwerpunkte für Industrie 4.0 in den Bereichen Metall, Elektro und Mechatronik geschaffen.“ So können die Betriebe die Zusatzqualifikationen bedarfsgerecht für die Qualifizierung der Fachkräfte im Rahmen der Berufsausbildung und der beruflichen Weiterbildung, nutzen. „Das damit verbundene Konzept der arbeitsprozessorientierten Qualifizierung ist hier ein zukunftsweisender Ansatz für eine moderne Fachkräfteentwicklung“, so Marius Rieger.

Auch eine Studie der AG Arbeit, Aus- und Weiterbildung des ZVEI zeigt die tiefgreifenden Auswirkungen auf Arbeitsprozesse und Arbeitsgestaltung auf.

Cloud-basiertes Lernen

SAP beispielsweise setzt auf individuelle Qualifizierung durch cloud-basiertes Lernen. Bei dem Unternehmen sieht man vor allem drei Kernkompetenzfelder. Das erste beinhaltet Wissen und Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien (Kenntnisse in der Verwendung zentraler Cloud-Technologien, Fähigkeiten im Umgang mit Big Data, etc). Im zweiten stehen Fragen der modernen Projektarbeit im Team im Mittelpunkt (Gestaltung von Zeit- und Projektmanagement, Kommunikation im Team, etc). Im dritten Feld geht es um Kenntnisse der SAP-Welt. Für die Weiterbildung verwendet SAP seine cloud-basierte Lernplattform „Success Map Learning“. Damit lassen sich individuelle „Learning Roadmaps“ erstellen. Dabei gilt auch „Everybody is a teacher, everybody is a learner“ und so können Mitarbeiter flexibel zwischen Trainer-, Mentoren- und Teilnehmerrolle hin- und herwechseln und einander gegenseitig zum Lernerfolg verhelfen.

Festo setzt in der Produktion Tablets ein. Logisch, dass diese auch zur Weiterbildung genutzt werden: mit dem Assistenzsystem – APPsist (App (APPlikation) und AsSISTenz). So will man erreichen, dass die Beschäftigten an Montagearbeitsplätzen auch komplexere Aufgaben dank intelligenter, softwarebasierter Assistenz- und Wissenssysteme leisten können. Die lernfähigen Systeme arbeiten mit KI und leiten Schritt für Schritt durch den Prozess. Beherrschen die Mitarbeiter die neuen Arbeitsschritte, dann können sie einzelne Erklärungen oder auch die gesamte Assistenz überspringen.

Ein fundamentales Problem zeigt das Unternehmen Elschukom. Es entstand kurz nach der Wende aus Resten des Kombinats Keramische Werke Hermsdorf. Hier gab es in der Produktion Mitarbeiter, die teilweise seit 25 Jahren kaum Veränderungen in ihren Arbeitsprozessen erfahren hatten. Diesen alten Hasen musste vor allem die Angst vor der Umstellung genommen werden, bevor man an Weiterbildung dachte.

Bei den meisten Firmen steht an, dass die Mitarbeiter ein hohes Maß an Selbstorganisation und Teamfähigkeit entwickeln müssen, also wachsende Eigenverantwortung und Eigensteuerung des Lernens. Daimler setzt dabei auf seine Online-Plattform DAS@web – das DaimlerAusbildungsSystem, für zeit- und ortsunabhängiges Lernen. Im Projekt AmbiWise, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wird, erprobt Daimler Trucks ein praxisnahes Weiterbildungskonzept. Auch hier geht es um den arbeitsnahen Einsatz digitaler Medien.

Nachholbedarf Cyber-Security

Bei der Telekom gibt es einen großen Bedarf: den an Fachleuten für die Cyber-Security. Natürlich ist auch hier das Training on the Job von zentraler Bedeutung. Und die Weiterbildung hat einen hohen Stellenwert, da Cyber-Attacken sich ständig erneuern und verändern und man Mitarbeiter braucht, die sie abwehren, flexibel und lernfähig bleiben.

Auch die Organsation Bitkom will das digitale Lernen in den Unternehmen verankern. Dabei ist man sich bewusst, dass lebenslanges Lerne für alle Beschäftigten unabdingbar sein wird. Hier weißt man noch auf eine wichtige Tatsache hin: „Digitale Technologien werden zunehmend dazu eingesetzt interne Prozesse zu vereinfachen oder als Assistenzsysteme zu dienen. So können niedriger qualifizierte Beschäftigte auch anspruchsvollere Tätigkeiten ausüben.“ Auch die Bitkom hat hier eine umfangreiche Studie erstellt.

Im Verbundprojekt Brofessio soll ein Lernkonzept erstellt werden, denn in hochtechnisierten Produktionsprozessen sind die Beschäftigten in zunehmendem Maße mit Unwägbarkeiten und komplexen Situationen konfrontiert. Jüngere wie ältere Fachkräfte sind auf diese Herausforderungen oftmals nicht ausreichend vorbereitet und Unternehmen signalisieren hier einen dringenden Handlungsbedarf.

Vor diesem Hintergrund wurden in dem Verbundprojekt Kompetenzbedarfe für Mitarbeiter/-innen der mittleren Qualifizierungsebene herausgearbeitet und im Rahmen des betrieblichen Kompetenzmanagements mediengestützte Arbeits- und Lernprojekte entwickelt und erprobt. Diese Notwendigkeit flexiblen Lernens verlangt Methoden wie Scrum. Scrum ist eigentlich eine iterative agile Methodik zur Entwicklung von Software in der Produktentwicklung. Scrum lässt sich aber auch auf das Lernen in einem Unternehmen übertragen.

Das zeigt: Weiterbildung unter Industrie 4.0 ist nicht nur ein möglichst effizientes Vermitteln von wechselnden Fakten, ganz wichtig ist die neue Einstellung der Mitarbeiter zu sich ändernden Arbeitsprozessen und in vielen Unternehmen eine tiefgreifende Unsicherheit der Mitarbeiter, derer man Herr werden muss.

Dieser Artikel ist Teil des Fokusthemas „Fachkräfte 4.0“ der A&D-Ausgabe 10-18.

Bildergalerie

  • Der Einsatz von modernen Hilfsmitteln wie Tablets wird zunehmend Standard - auch hierfür müssen die Mitarbeiter qualifiziert sein.

    Bild: Sick

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