Schon seit Jahren als sich anbahnende Herausforderung beschworen steht er jetzt tatsächlich vor der Tür: der Generationenwechsel bei Familienunternehmen oder vielen anderen mittelständischen bis großen Betrieben.
Der demografische Wandel und das damit einhergehende Ausscheiden der Babyboomer – die extrem geburtenstarken Jahrgänge – beeinflusst nicht nur das Angebot an Fachkräften, sondern auch an Unternehmensnachfolgern. Einer Studie des Ifo-Instituts zufolge steht in den nächsten drei Jahren bei 43 Prozent der Familienbetriebe eine Unternehmens- oder Anteilsübertragung an.
Deutlich schwerer als diese eigentlich durch und durch natürliche Neuordnung der Dinge wiegt allerdings, dass knapp die Hälfte der befragten Unternehmer ihre Nachfolge noch nicht geregelt haben. Als seien die Herausforderungen des demografischen Wandels nicht schon groß genug, geht die angeschlagene Wirtschaftsmacht Deutschland also auch noch teilweise unvorbereitet in diese Zeit. Doch mit wenigen Anpassungen und vorausschauender Planung lässt sich die Übergangsphase hin zur nächsten Generation problemlos gestalten und ein erfolgreiches neues Zeitalter unter der jüngeren Führung einläuten.
Aufeinanderprallende Welten
Es scheint als ungeschriebenes Gesetz zu gelten, dass, wann immer ältere und jüngere Menschen – ganz egal in welchem Kontext – aufeinandertreffen, ein Generationenkonflikt entsteht. Das gilt für die Eltern-Kind-Beziehung in Familienunternehmen genauso wie für den Betrieb, der sich von außen frisches Blut hereinholt.
Eine der größten Hürden beim Generationenwechsel stellt die potenzielle Diskrepanz im Kommunikationsstil zwischen älteren und jüngeren Führungskräften dar. Traditionelle Chefetagen setzen möglicherweise auf persönlichen Austausch, während die nachfolgenden Vertreter digitalen Kommunikationsmitteln deutlich offener gegenüberstehen. Dies kann zu Missverständnissen und Konflikten führen.
Ganz allgemein zeigen sich erfahrene Führungskräfte nicht selten etwas verkrampft in Bezug auf neue Ideen und moderne Ansätze. Immerhin haben sie in vielen Fällen ein ganzes Unternehmen mit ihren ganz eigenen Methoden aufgebaut – da ist es absolut verständlich, dass ein Abrücken von diesen früheren Erfolgsstrategien schwerfällt.
Ein zu starkes Festhalten am Status quo kann allerdings die notwendige Innovationsbereitschaft hemmen und das Unternehmen in einem sich ständig verändernden Marktumfeld den Anschluss verpassen lassen. Dennoch hat der Austritt erfahrener Führungskräfte natürlich auch immer einen Wissensverlust zur Folge, der ein enormes Vakuum darstellen und einem Unternehmen erheblich schaden kann.
Chancen ergreifen
Doch wo sich Schatten breit macht, da ist auch immer Licht – um das zu erkennen, reicht bereits ein kleiner Perspektivenwechsel. Jüngere Führungskräfte bringen ebendiese ganz neue Blickwinkel und Denkansätze mit und gleichen damit ihren Mangel an Erfahrung aus. Dies kann entscheidend sein, um mit den sich ständig verändernden Technologien und Marktbedingungen Schritt zu halten. So ermöglicht der Generationenwechsel eine vielfältigere Denk- und Herangehensweise an Herausforderungen der modernen, krisengebeutelten Zeit.
Digitalisierung, New-Work-Aspekte, fortschrittliches Recruiting oder neue technische Fortschritte stellen für die jungen Nachfolger nicht nur bloße Buzzwords dar, sondern waren auch schon vor ihrem Aufstieg in die Chefetage ein fest integrierter Teil ihres bisherigen Lebens. Notwendige Change-Prozesse lassen sich also deutlich natürlicher und mit einer leichtfüßigen inhärenten Kompetenz anstoßen und abwickeln.
Zudem erweisen junge Führungskräfte sich auch ganz allgemein in der Regel als agiler und anpassungsfähiger gegenüber Veränderungen. Diese auch persönliche Flexibilität entwickelt sich zu einem immer entscheidenderen Faktor, um auf einen sich schnell wandelnden Markt zu reagieren und das Unternehmen zukunftsorientiert zu positionieren.
Volle Kraft voraus
Doch wie lassen sich der Übergang von einer Welt in die andere positiv gestalten und sowohl der Erfahrungsschatz der Alteingesessenen als auch der frische Wind der jungen Generation nutzen? Durch die Implementierung eines strukturierten Programms zur Führungskräfteentwicklung, das sowohl älteren als auch jüngeren Talenten die Möglichkeit bietet, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und voneinander zu lernen.
Auch die restliche Unternehmenskultur sollte den offenen Austausch und die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Generationen fördern. Zudem müssen aktive Maßnahmen ergriffen werden, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu erleichtern und dem Verlust entgegenzuwirken. Mentoring-Programme und eine feste Übergangsphase, in der beide Generationen gleichzeitig die Zügel in der Hand halten, dienen dazu, Erfahrungen und Fachkenntnisse zu bewahren. Ein gut durchdachter Überbrückungsplan dieser Art minimiert zudem Störungen und erleichtert eine reibungslose Übernahme der Verantwortung.
Mit dem kommenden Generationenwechsel in vielen Unternehmen steht der deutschen Wirtschaft eine transformative Phase bevor, die sich durch kluge Strategie und die Bereitschaft zur Anpassung meistern lässt. Indem Unternehmen die Vorteile der Vielfalt und der frischen Perspektiven nutzen und gleichzeitig das durch Erfahrung angesammelte Wissen bewahren, können sie eine dynamische, zukunftsorientierte Führungsebene etablieren, ohne die eigene Identität zu verlieren.
